10 смертельных ошибок в найме сотрудников

Если вы нанимаете и руководите не первый год, вы наверняка встречали сотрудника, который при первой встрече создавал впечатление способного, ответственного, подходящего по всем компетенциям кандидата и . не оправдывал ожидания: приносил мало результатов, ленился или тратил слишком много ресурсов.

В сожалению это глобальная тенденция в работе с кадрами, вызов, который сегодня испытывает любое предприятие.

Сколько стоит сотрудник?

Вы пробовали подсчитать, сколько «стоит» для компании найм сотрудника, который не приносит результатов в соответствии с целью вакансии?

• Минимум ТРИ его оклада. Воспользуйтесь методикой на основе исследований Бреда Смарта для собственных рассчётов;
• Плюс еще ДВА его оклада за каждый месяц просрочки с увольнением.

Мы живем в эру цифр, без которых в не обходится и управление кадрами. Сегодняшний найм сотрудников базируется на научном методе и эксперименте: сбор данных, анализ, построение гипотезы, построение модели, проверка гипотезы, уточнение модели.

Так действовал Джек Уелч, реанимируя General Electric, так действует Google, отбирая и проверяя лучших специалистов.

Именно так, основываясь на практике аудит-интервью и оценке эффективности команд, мы собирали и обобщали опыт, чтобы собрать все в одной книге.

У нас были идеи создать научный трактат или популярное чтиво. Наоборот, рискуя подвергнуться критике со стороны значительной части читателей, мы хотели простым языком вывести на свет не самые лицеприятные и, к сожалению, распространенные модели психологических игр, которые применяют соискатели, ищущие место «подальше от начальства, поближе к кухне».

Целью написания этой книги было дать работодателям и профессиональным рекрутерам практический инструмент для выявления кандидатов, которые, возможно, способны, но не будут результативно работать на предлагаемой вакансии.

Что вы найдете в книге:

• Правила , исключающие 90% ошибок в найме сотрудников ;
• Реальные кейсы;
• Анализ поведения соискателей во время собеседований;
• Практика наблюдения за собственными ощущениями и эмоциями во время собеседования и их анализ;
• Выявление лжи соискателей на работу;
• Ранние признаки сопротивления и саботажа;
• Психологические основы низкой рабочей мотивации и нерезультативного поведения, мешающих созданию состояния потока в команде.

Подробно рассмотрено 10 типов соискателей, которые многим могут показаться приемлемыми и даже отличными кандидатами, а в действительности приводят только к потерям.

Ирония заключается в том, что они умеют себя подать и «продать», а продуктивно работать не мотивированы.

Десять типов плохих кандидатов

Неприемлемо низкая осознанность действий и стереотипность поведения. Низкая способность к обучению.

Поведение таких субъектов обусловлено влиянием неосознаваемых стереотипов и отсутствием саморефлексии.

Стереотипы есть у всех. Те, кто знают себя и развивают эмоциональный интеллект могут видеть и контролировать проявления собственных стереотипов. Однако есть те, кто всегда настаивает на своей правоте и не меняет свою манеру поведения, несмотря на отсутствие результатов. Они не видят, когда включается стереотип и начинает действовать автономно от разума, когда действие опережает мысль.

Комплементарное соответствие стереотипов сотрудника и руководителя всегда приводят к взаимным потерям. В этом случае работает аффект – переживание ощущений и эмоций, которые подменяют собой цель совместной работы.

Это достаточно распространенное и наиболее разрушительное явление, становящаяся причиной многих кадровых проблем.

Одинаковые стереотипы руководителя и подчиненных или подчиненных между собой. Встречается повсеместно. Большинство отделов компаний строятся по принципу одинакового стереотипа. Возникает по причине того, что мы предпочитаем общаться с людьми схожих взглядов, «своего уровня», своей профессиональной области и т.п.

Одинаковость становится проблемой, поскольку ограничивает диапазон эффективных коммуникаций с другими людьми. На одинаковом стереотипе формируются замкнутые сообщества профессионалов. Из-за своей психологической замкнутости такие

Из-за своей психологической замкнутости, взаимоотношения внутри сообществ носят навязчиво-повторяющийся характер, приводят к угнетению эмоциональной сферы и психологическому старению команды.

Ненасыщаемая потребность, заставляющая человека действовать исключительно в целях удовлетворения этой потребности, в том числе в ущерб другим потребностям и целям рабочей деятельности. Может находиться на любом из уровней иерархии потребностей. Это может быть страсть к сексу, деньгам, власти, чувству собственной важности, желанию быть любимым, уважаемым, почитаемым и т.п.

Таких сотрудников ничего не мотивирует, кроме своей невротической потребности и вся их деятельность обусловлена попыткой ее удовлетворения.

Даже для самого высшего уровня в иерархии - на уровне эстетических и познавательных потребностей могут быть свои ненасыщаемые невротические потребности. Это может быть, например, тяга к потреблению бесполезной информации, энциклопедическим знаниям, философствованию, увлеченность искусством в отрыве от реальности. Такие люди отличаются высокомерием и «духовностью» на показ.

Сотрудники и соискатели, явно занимающиеся не своим делом, делом которое они не любят и вряд ли станут в нем лучшими. Они идут в профессию не по зову сердца, а по конъюнктуре, желанию больше заработать, по настоянию родителей, моде и т.п.

Это могут быть ответственные и симпатичные люди, но профессионально неконкурентоспособны. Кроме того, они как правило становятся носителями негативной психологии.

То, что в народе называют энергетическим вампиризмом. Если в вашем окружении есть субъект с психологией паразита, работать с рабочей мотивацией команды будет исключительно трудно.

Это не люди с отталкивающими манерами или тем более монстры с зубами. О носителях негативной психологии не принято говорить открыто, поскольку среди нас их много и они всегда прикрываются маской добропорядочных, заботящихся о других людях. Субъекты с негативной психологией способны выводить из строя целые команды, которые как одурманенные, кормят своей энергией негативных субъектов, считая их своими благодетелями.

Одаренных и амбициозных людей много. Мало тех, кто трудолюбив и последователен в реализации своих талантов на пользу обществу. Само слово амбиция имеет двойственное значение, означающее желание занять привлекательную должность любой ценой.

Ленивые талантливые люди, которые хотят все и сразу представляют очень сложную категорию сотрудников, которые постоянно испытывают руководителя и его организацию на прочность, они постоянно прощупывают дно дозволенного. Именно они становятся неформальными лидерами, если формальный лидер недостаточно силен. Именно они могут стать деструктивной разрушительной силой, когда управленческая хватка руководства еще не окрепла. Они способны разрушить, но не способны создать.

Некоторые талантливые сотрудники, наделенные слишком большой властью могут «вырасти» в успешных психопатов.

Следствие низкой или угнетенной эмоциональной сферы. Эти люди не испытывают эмпатии и сострадания, что делает их сильнее по сравнению со «слабаками», испытывающими эмоции. Кроме того они более сфокусированы и последовательны на достижении собственных целей. В подавляющих случаях их действия асоциальны. Отсутствие сострадания и, как следствие, вины и морали рано или поздно приводит на преступный путь.

По манере поведения психопаты очень похожи на тех, кого мы называем лидерами - людей с очень развитым эмоциональным интеллектом. Благодаря этому они часто прорываются в руководство и властные структуры, подчиняя своим целям целые компании и регионы.

Вы никогда не встретите психопата в качестве соискателя на должность программиста или другого специалиста, зато на руководящие позиции они встречаются часто.

Умение отличать успешного психопата от лидера, это одна из наиболее актуальных задач современности

Привычная ложь. Когда лжец понял, что люди больше склонны верить в самую неслыханную ложь, а не в реальность. Эти люди врут постоянно, их ложь ошеломляюща. Тем не менее окружающие им верят, а лжецы достигают собственных целей в ущерб общественным.

Чужие в своей команде. Те, кто скрыто или открыто противодействуют руководству, каким бы оно не было. «А баба яга против» - из мультфильма про Олимпиаду-80. Такие субъекты обладают искаженными представлениями о морали, руководствуются не целями служения ценностям общества, а собственным мнением о справедливости. Они осознанно противодействуют руководству и его решениям, поскольку считают это своим долгом и своей миссией. Именно из таких сотрудников получаются предатели, революционеры и внутрикорпоративная «пятая колонна».