Рассказ об одной из актуальных профессиональных карьер – карьера управляющего персоналом

Управляющий персоналом — название условное, на самом деле представители этой профессии называются по-разному: Управляющий кадрами, Директор по кадрам, Директор по персоналу, HR-директор (Human Resources Director — Директор по управлению человеческими ресурсами), Заместитель генерального директора по кадрам (по персоналу), Руководитель службы (отдела, управления, департамента) персонала (кадров). Наиболее употребляемое наименование, пожалуй — Директор по персоналу.

Кто становится директором по персоналу?

Сегодня в программах практически каждого третьего университета есть курс «Управление персоналом» как в рамках специальности «Менеджмент», так и в качестве самостоятельной специальности в программах бакалавриата, магистратуры или дополнительного образования, а также МВА.

Несмотря на это в профессию приходят из других специальностей, в первую очередь это представители гуманитарных профессий: психологи, педагоги, менеджеры, экономисты, лингвисты. Здесь немало «технарей» и выходцев из естественных наук. Квалификацию они получают в ходе длительного опыта или при прохождении дополнительного обучения на многочисленных курсах и тренингах, сеть которых сегодня очень развита.

Какими качествами надо обладать, чтобы быть успешным в этой профессии?

Во-первых, конечно, коммуникативными качествами: кадровому специалисту приходится много общаться с разными людьми, в том числе — с теми, с кем не очень приятно контактировать, и лучше, если он это делает по внутреннему побуждению, а не в силу вынужденных обстоятельств. Кадровый специалист, соблюдая равную дистанцию и уважение в общении с приятными людьми и теми, чьи ценности он не разделяет, должен также обладать тактом и гибкостью, порой даже с долей артистизма, — это во-вторых. Он не всегда общается на приятные темы и не просто противостоит высоким коммуникативным нагрузкам, ему приходится разрешать конфликты и испытывать на себе удары критики, а ведь все это ведет к эмоциональному выгоранию. Значит, он должен быть стрессоустойчивым, и это в-третьих. В-четвертых, такой специалист должен понимать настроение, состояние и потребности работников, уметь контролировать собственные эмоции, то есть обладать коммуникативной компетентностью.

Ну, а поскольку директор по персоналу еще и управленец, то он должен обладать и менеджерскими компетенциями: способностью руководить, планировать деятельность, контролировать подчиненных, уметь проводить совещания, поощрять и порицать работников, их обучать и мотивировать.

Здесь — ключ для профессионального определения ваших детей. Если молодой человек общается легко и непринужденно с самыми разными людьми, бесконфликтен, толерантен, легок и не держит в себе долго негативные эмоции и обиды — из него может получиться хороший специалист по работе с персоналом.

Как строится карьера в этой профессии?

Как и всякая сложная профессия, она является продуктом развития карьеры: прежде чем подняться на ступеньку управляющего персоналом, специалист проходит целую эволюционную цепочку других профессий, так или иначе связанных с управлением человеческими ресурсами.

И действительно, существует целое семейство специальностей в управлении кадрами: рекрутеры (специалисты по подбору), специалисты по мотивации и оплате труда, специалисты по обучению (тренеры), специалисты по кадровому документообороту (собственно их традиционно называют кадровиками), специалисты по корпоративной культуре, специалисты по оценке персонала и другие. И состоявшийся директор по персоналу «проживает» большинство их них в своей карьере, нередко очень короткой, начиная с ассистента, рекрутера, специалиста по оценке и т. д.

Многие специалисты входе карьерного продвижения находят интерес к работе на отдельных этапах карьеры, например, в отделе подбора персонала, в учебном центре, в отделе мотивации. Они углубляются в эту работу, специализируются и продолжают карьерное развитие либо «по горизонтали» — в качестве специалистов, либо «по вертикали» — в качестве руководителей этих подразделений. Такие специалисты, как правило, хорошо ценятся на рынке труда, хорошо оплачиваются и являются предметом пристального интереса «охотников за головами».

Роль управления человеческими ресурсами в организациях разной величины может выполняться управляющими разного «масштаба» примерно так:

Вершина карьеры кадровика — уровень бизнес-партнера, то есть достижение такого уровня компетенции, который позволяет влиять не только на затратную часть бюджета компании, но и содействовать повышению эффективности компании, росту производительности труда, выбору эффективной стратегии организации, что напрямую влияет на ее доходность.

Профессия управляющего персоналом перестала быть атрибутом коммерческих организаций, хотя пришла к нам от западных коммерческих компаний. Теперь в госучреждениях, предприятиях с муниципальной и государственной собственностью службы персонала комплектуются так же, как и коммерческие организации, поскольку там тоже стремятся управлять эффективностью собственных работников. И вот уже практически все госучреждения, включая министерства, внедряют современную форму мотивации, основанную на KPI (ключевые показатели эффективности), во многих организациях трудятся специалисты по оценке компетенций, тренинг-менеджеры, психологи и др.

В Подмосковье позиции управляющих по персоналу чаще всего встречаются в производственных компаниях, размещенных в крупных городах. Правда, названия должностей в таких организациях традиционны: начальник отдела кадров, руководитель управления кадров, заместитель по кадрам и социальным вопросам и т. п. Сути это не меняет: кадровые специалисты сегодня активно пользуются сетевыми ресурсами, записываются на вебинары, выписывают кадровую литературу и периодику, посещают семинары и форумы. А это выравнивает квалификацию менеджеров по персоналу, в каком бы городе они ни работали, на каком бы предприятии они ни трудились.